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Als Kleinunternehmer ist es Ihre Verantwortung, mit Mitarbeitern umzugehen, wenn diese Ihren beruflichen Standards nicht entsprechen und die Regeln nicht eingehalten werden. Die Dinge werden noch komplizierter, wenn vermutet wird, dass beide verletzt werden.

In den meisten Unternehmen gibt es eine Art Richtlinie zum Drogenmissbrauch, sei es das strikte Verbot des Konsums illegaler Drogen oder eine einfache Politik, um nüchtern zu arbeiten. Wenn Sie vermuten, dass ein Mitarbeiter gegen diese Regeln verstößt, ist es oft schwierig, dies mit Sicherheit zu sagen, und es ist noch schwieriger, das Thema taktvoll, produktiv und fair anzusprechen.

Glücklicherweise gibt es einige Schritte, um sicherzustellen, dass Ihre Maßnahmen für alle Beteiligten angemessen und von Vorteil sind.

Machen Sie Ihre Drogenmissbrauchsrichtlinie klar

Ihre erste Aufgabe ist es, sicherzustellen, dass die Richtlinien für den Missbrauch von Drogenmissbrauch in Ihrem Unternehmen kristallklar sind. In Ihren Arbeitsanleitungen sollte dies ausdrücklich angegeben werden, und die Konsequenzen für einen Verstoß gegen diese Richtlinien sollten ebenfalls beschrieben werden. Es gibt einige verbindliche Bestimmungen, die unter das Drug Free Workplace Act fallen, wie das Verbot der Herstellung oder des Vertriebs von geregelten Stoffen am Arbeitsplatz. Andere Richtlinien liegen jedoch in Ihrem Ermessen.

Kenne die Zeichen

Ihr Angestellter taumelt vielleicht nicht in betrunkener Arbeit, aber möglicherweise bemerken Sie, dass ein Missbrauchsproblem für Erholungssubstanzen seine Leistung beeinträchtigt. Der Nationalrat für Alkoholismus und Drogenabhängigkeit (NCADD) veröffentlicht eine fantastische Liste von Anzeichen und Symptomen, auf die Sie achten sollten. Einige der wichtigsten sind hier zusammengefasst:

  • Zur Arbeit mit Kopfschmerzen, Übelkeit oder anderen unangenehmen Symptomen
  • Stimmungsschwankungen erleben
  • Kommen Sie früh herein, verlassen Sie früh oder zeigen Sie häufige Symptome von Müdigkeit und Erschöpfung
  • Augenrötung oder Konzentrationsschwierigkeiten
  • Zitternde Hände oder Schwüle im Gesicht
  • Muster der Geheimhaltung und / oder Täuschung

Sie können auch direkt Zeugnis ablegen oder belauschen, dass der Mitarbeiter wiederholt Drogenmissbrauch in oder außerhalb der Arbeit verübt, insbesondere in kleinen Unternehmen.

Einen Dialog herstellen

Je nach Geschichte und Leistung des Mitarbeiters möchten Sie möglicherweise einen Dialog über die Verhaltensweisen öffnen, die Sie beobachten. Führen Sie ein geschlossenes Meeting mit dem Mitarbeiter durch und warnen Sie ihn, dass seine Leistung nachlässt. Je spezifischer und formeller Sie hier sein können, desto besser ist es, wenn Sie ein Muster der Verspätung mit einer explizit schriftlichen Warnung angeben.

Wenn Sie möchten, können Sie sich auch persönlich für sie öffnen. Sie können ihnen bei ihren persönlichen Kämpfen helfen, indem Sie ihnen Freizeit anbieten, ihnen helfen, die Ressourcen zu finden, die sie zur Erholung benötigen, oder einfach nur ein offenes Gespräch darüber führen, was sie tun geh durch

Laut den American Addiction Centers ist es auch wichtig, sich mit dem Einzelnen als Ganzes zu befassen und zu prüfen, wie der Lebensstil, die Umweltgesundheit und möglicherweise gleichzeitig auftretende psychische Störungen bei ihren Problemen eine Rolle spielen könnten.

Durch diesen Schritt kann das Verhalten des Mitarbeiters korrigiert werden, ohne dass die Situation weiter eskaliert wird. Dies gilt insbesondere, wenn Sie eine Liste von Aktionen aufschreiben, die erforderlich sind, damit die Beschäftigung zufriedenstellend bleibt.

Prüfung und Untersuchung

Wenn Ihre Konversationsbemühungen nicht zu einem formellen Aktionsplan oder einer anderen Lösung führen und das Verhalten weiterhin anhält, müssen Sie möglicherweise die Situation genauer untersuchen. Das Durchsuchen von Unternehmenseigentum nach illegalen Substanzen kann erforderlich sein, um bestimmte Arten von Verstößen zu verhindern. Drogentests sind auch an den meisten Arbeitsplätzen in den Vereinigten Staaten legal, vor allem, wenn sie für Ihre anderen Mitarbeiter ein Umwelt- oder Sicherheitsrisiko darstellen. Selbst wenn Sie keine direkten Hinweise auf Drogen- oder Drogenmissbrauch finden können, ist eine verzögerte Arbeitsleistung Anlass für Disziplinarmaßnahmen. Dies ist der nächste Schritt in diesem Prozess.

Disziplinarmaßnahmen

Vorausgesetzt, Sie haben mit Ihren Konversationen und Warnungen keine Fortschritte gemacht, und Sie haben einige Beweise dafür, dass Ihr Mitarbeiter Ihre Standards und Richtlinien nicht einhält, ist der nächste Schritt, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen. Dies sollte von den Angaben in Ihren Richtlinien und der Schwere der Verletzung abhängen. Halten Sie sich an die von Ihnen festgelegten Regeln und überlegen Sie, ob dies der erste Verstoß ist. Unbezahlter Urlaub, Leistungsentfernung, Grundbuchungen und Kündigung sind alle Möglichkeiten. Überlegen Sie sich also sorgfältig, welche Möglichkeiten Sie haben.

Fortlaufende Unterstützung

Es liegt an Ihnen, ob Sie die Ursache für diese Disziplinarmaßnahme aufdecken möchten, aber in jedem Fall ist dies eine gute Gelegenheit, den Rest Ihrer Mitarbeiter daran zu erinnern, wie Ihre Richtlinien zum Drogenmissbrauch lauten. Wenn Sie beschließen, Ihren Mitarbeiter mit leichteren Disziplinarmaßnahmen an Bord zu behalten, können Sie in ein Mitarbeiter-Wellness-Programm investieren oder alles tun, um ihn beim Wiederherstellungsprozess zu unterstützen. Dies hängt von Ihrer Unternehmensphilosophie, Ihrem Personalbudget und Ihrem Budget ab Wie investiert der Mitarbeiter in Ihre Organisation?

In Zukunft sollten Sie Ihre Drogenmissbrauchsrichtlinie so klar und offen wie möglich gestalten und proaktiv sein, wenn Sie Anzeichen von Missbrauch feststellen.

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