onlinewebcreations.com

Kein Geschäft wächst von selbst. Unternehmen sind gut geölte Maschinen (hoffentlich), in denen Mitarbeiter, Infrastruktur und eine Reihe von Systemen zusammenarbeiten, um wertvolle Dinge oder Dienstleistungen zu produzieren.

Als Unternehmer müssen Sie an Ihrem Unternehmen arbeiten und nicht daran.

Ein Team zu beschäftigen und ihnen dabei zu helfen, zu wachsen, ist eines der Dinge, die wir tun, um an unserem Geschäft zu arbeiten. Und es ist eines der schwierigsten Dinge im Geschäft. Schwierig oder nicht, es gibt Regeln für die Einstellung und den Aufbau eines Teams:

1. Stellen Sie keine Freunde und Familienmitglieder ein - ohne zweimal darüber nachzudenken

Fragen Sie Nellie Akalp, CEO von Corpnet.com, nach diesem, und Sie werden wahrscheinlich einen Ohrhörer bekommen. Sie schrieb einen Artikel über die schlechtesten geschäftlichen Ratschläge für Kleinunternehmer, und der erste, auf den sie hinweist, ist: „Leute einstellen, die Sie kennen“.

Unternehmer suchen häufig nach sofortiger Hilfe von ihren Freunden und ihrer Familie.

Hier ist die Sache: Sie sind geschäftlich tätig und nicht in einem Familientreffen. Das Anstellen von Personen, die Sie kennen, ist für sich allein kein guter Grund. Zwar gibt es hier ein starkes Element des Vertrauens, aber möglicherweise gibt es nichts in Bezug auf validierte Fähigkeiten und Einstellungen - wichtige Parameter, die in die Entscheidungsfindung einfließen, um Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu beschäftigen.

Wenn Sie den Mitarbeiter entlassen müssen (was passieren könnte), erfolgt ein Drama statt eines Ausgangsinterviews. Es ist zwar schnell und einfach, Familie und Freunde einzustellen, aber viel schwieriger zu entflechten. Stellen Sie sich vor, wie es sich anfühlt, wenn Sie Ihren Freund oder ein enges Familienmitglied feuern müssen. Das allein kann dazu führen, dass Sie woanders suchen.

2. Schreiben Sie eine gute Jobbeschreibung

Ein schwacher Einstellungsprozess führt zu Fehlern, die teuer werden können. Warum? Sie haben Zeit mit der Rekrutierung und Befragung verschwendet, nur um jemanden einzubringen, bei dem sich herausgestellt hat, dass er nicht passt. Die Person hält nicht lange - entweder enttäuscht oder entlassen. Bevor Sie es wissen, rekrutieren Sie wieder.

Inzwischen wird die Arbeit nicht erledigt. Bestehende Mitarbeiter fühlen sich überfordert. Trotzdem bist du wieder da. Der gesamte Prozess kostet am Ende mehr Zeit und Geld, als wenn man es gleich richtig gemacht hätte.

Beginnen Sie mit einer ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung - nicht mit einem vagen Sinn für das, was Sie möchten. Nun, ich weiß, das klingt nach gesundem Menschenverstand, aber lassen Sie mich Ihnen sagen, dass dies oft als unwichtige Arbeit behandelt wird. Es ist alles andere als. Sie benötigen eine Stellenbeschreibung nicht nur für Sie, sondern auch für andere.

  • Andere Manager und Kollegen in Ihrem Unternehmen benötigen die Stellenbeschreibung. Sie haben möglicherweise unterschiedliche Vorstellungen darüber, was für die Position erforderlich ist. Gehen Sie nicht davon aus, dass jeder (a) weiß oder (b) zustimmt. Wenn Sie eine Jobbeschreibung zusammenstellen und intern besprechen, können Sie alle auf dieselbe Seite bringen.
  • Der Kandidat benötigt die Stellenbeschreibung . In meinem früheren Leben als Leiter der Personalabteilung einer Abteilung der NYSE-Firma hatte gelegentlich jemand einen Job, nur um sich innerhalb der ersten 60 Tage umzudrehen. Warum? Manchmal lag es daran, dass es nicht in die Unternehmenskultur passte. Aber genauso oft war der Job nicht so, wie er es sich vorgestellt hatte. Es stellte sich heraus, dass die Pflichten tatsächlich anders waren als erwartet.
  • Sie benötigen die Stellenbeschreibung für Sie. Bis die Stellenbeschreibung zusammengestellt ist, können Sie nicht bewusst darüber nachdenken, was Sie benötigen, insbesondere wenn es sich um eine neue Stelle handelt. Wenn Sie eine Jobbeschreibung erstellen und überprüfen, müssen Sie Ihre wahren Bedürfnisse genau ermitteln. Wenn ich die Übung durchgegangen bin, habe ich manchmal etwas ganz anderes bekommen. Anstelle eines Marketingpersonals hätte ich vielleicht erkannt, dass ich tatsächlich einen Verkäufer brauchte.

Das Beschreiben von Stellenbeschreibungen ist langwierig, ich weiß. Denken Sie jedoch daran, dass Sie eine solide Grundlage für den Rest des Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses schaffen.

3. Einstellung für Einstellung

Mark Murphy, der Autor von Hiring for Attitude, enthüllt in einer Studie, in der mehr als 20.000 Neueinstellungen vorgenommen wurden, dass 46% innerhalb von 18 Monaten versagten. Eine überraschende Erkenntnis aus der Untersuchung war, dass 89% der neuen Mitarbeiter aus Gründen der Einstellung scheiterten und nur 11% ihren Job aufgrund von fehlenden Fähigkeiten aufgeben mussten.

Mark stellt weiter fest, dass technische Fähigkeiten für Arbeitgeber zwar einfacher zu beurteilen und für Neueinstellungen leichter zu erlernen sind, die Einstellung jedoch eine Grauzone ist, die schwer einzuschätzen ist. Außerdem kann man die Einstellung der Menschen nicht trainieren (zumindest nicht so effizient wie die Fertigkeiten). Mark hilft mit Rat und Tat 6 Tipps, wie man sich nachträglich einstellt.

Fazit: Ja, Fähigkeiten sind sehr wichtig. Aber Fähigkeiten sind nicht das Einzige.

Fähigkeiten nutzen Sie, um den Kandidatenpool auszusortieren. Haltung ist das, was Sie verwenden, um aus den qualifizierten Kandidaten die richtige Person auszuwählen. Und die Einstellung kann man während des Interviewprozesses einschätzen.

4. Erfahren Sie, wie Sie ein Vorstellungsgespräch führen, wenn Sie ein Team einstellen

Die meisten Unternehmen verstehen es einfach nicht. Interviews sind eine Fähigkeit, die wie jede andere Fähigkeit geübt und erlernt werden muss. Verhaltensfragen, die Arbeitgeber in Interviews stellen, sind nicht immer die richtige Art, Fragen zu stellen und werden mit Fehlern geplagt.

Carrie Sloan von Fox Business weist auf einige Geständnisse hin, die HR-Experten in Bezug auf ihre Fehler in Interviews gemacht hatten.

Ich bevorzuge es, den Interviewprozess als eine Sitzung zum gegenseitigen Informationsaustausch und nicht als Test zu betrachten. Jede Seite - Interviewer und Interviewpartner - muss genug Informationen sammeln, um entscheiden zu können. Der Befragte muss entscheiden, dass die Position und das Unternehmen für ihn richtig sind. Natürlich muss das Unternehmen entscheiden, dass der Kandidat über die Qualifikation und Einstellung verfügt und sich in die Unternehmenskultur einfügt.

Versuchen Sie, das Interview so zu strukturieren, dass jede Seite genügend Zeit hat, um zu sprechen. Beherrschen Sie nicht das Interview in Ihrem Eifer, um dem Kandidaten alles über das Unternehmen zu erzählen. Stellen Sie offene Fragen, um die Person herauszuziehen, nicht nur „Ja oder Nein“. Sie lernen am besten, wenn Sie die Antworten auf diese offenen Fragen beobachten und ihnen zuhören.

Es ist am besten, die Fragen im Voraus zu notieren, nachdem der Lebenslauf der Person überprüft wurde. Versuchen Sie nicht, es zu beflügeln. Sie können wichtige Elemente übersehen, die Sie kennen müssen.

Außerdem sind Sie zu beschäftigt, um sich die nächste Frage zu überlegen, um Körpersprache zu lesen und zuzuhören . Genau das müssen Sie in einem Interview tun.

Binden Sie auch andere in den Interviewprozess ein. Planen Sie die Kandidaten für jeweils eine halbe Stunde mit wichtigen Mitarbeitern und Managern in Ihrem Team. Bitten Sie nach dem Interview um eine Teambesprechung, um Informationen zu erhalten und einen Konsens zu erzielen. Dann wird Ihr bestehendes Team in den Erfolg der Person investiert, die letztendlich die Stelle bekommt. Wenn Sie jemanden mitbringen, ohne andere zu konsultieren, werden sich die bestehenden Personen in einigen Organisationen dieser neuen Person widersetzen. Sie möchten dem neuen Mitarbeiter jede mögliche Erfolgschance geben.

5. Suche nach passiven Kandidaten

Mit passiven Kandidaten meine ich keine passiven Persönlichkeiten. Die Adler-Gruppe hat kürzlich auf LinkedIn recherchiert, wo 83% der angestellten Fachkräfte sich als "passive Kandidaten" eingestuft haben, dh diejenigen, die keine Arbeit suchen.

Die gesamte Rekrutierungsbranche verfügt somit technisch nur über einen Anteil von 17% des gesamten verfügbaren und beschäftigungsfähigen Personalpools. Für kleine Unternehmen ist dies ein riesiger Pool an beschäftigungsfähigen Talenten, die im regulären Einstellungsprozess fehlen. Sie sollten versuchen, in diesen Pool zu tippen.

Auf Ere.Net zeigt Lou Adler, der CEO der Adler-Gruppe, einige Möglichkeiten auf. Zum Beispiel schlägt er vor, eine „ideale Persona“ für den Job zu schaffen, einschließlich der demografischen Merkmale. berufliche und persönliche Bedürfnisse; und die wahrscheinlichsten Unternehmen, aus denen sie beziehen. In den ersten 5 Minuten sollten Sie sich darauf vorbereiten, der Person die großartigen Vorteile der Arbeit mit Ihrem Unternehmen mitzuteilen: Karrieremöglichkeiten, kulturelle Passform, Balance zwischen Leben und Beruf und das großartige Team, das Sie bereits haben.

Diese Art von Dingen hilft Ihnen, den "nicht aktuell aussehenden" Kandidaten anzulocken.

6. Bauen Sie Ihr Team mit einer Vision, einer klaren Zielsetzung und einem Training auf

Sie haben ein geeignetes System entwickelt, um Menschen einzustellen und sie dann zu arbeiten. Doch Arbeit passiert kaum.

Der eigentliche Schlüssel zur Einstellung eines Teams ist, was Sie tun, nachdem das Stellenangebot gemacht wurde:

  • Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird. Sind Sie schuld daran, keine klaren Anweisungen zu verwenden? Fehlen Ihrem Unternehmen dokumentierte Prozesse und Systeme? Herrscht Verwirrung? Ausbildung und Systeme sind entscheidend.
  • Sie müssen das große Bild sehen. Erklären Sie die Vision und versuchen Sie den Mitarbeitern zu helfen, sie zu sehen - beschreiben Sie sie immer wieder. Wir lernen durch Wiederholung.
  • Sie brauchen positive Verstärkung. Weisen Sie immer darauf hin, was falsch ist, und nicht was die Mitarbeiter richtig gemacht haben? Ist die Anerkennung für einen Job in Ihrer Organisation unbekannt?
  • Mitarbeiter brauchen einen Sinn. Helfen Sie ihnen zu erkennen, dass sie wichtige Arbeit leisten, die wichtig ist. Ihre Aufgabe ist es, ihnen zu helfen, sich gebraucht, aufgeregt und motiviert zu fühlen.

Teambuilding ist kein Job, es ist eine Kunst. Es ist eine fragile Fertigkeit, an der Menschen beteiligt sind, einschließlich einer Reihe von Emotionen, Wünschen, selbstgesteckten Zielen, unterschiedlichen Zwecken und unterschiedlichen Persönlichkeitstypen. Es braucht Arbeit. Die Menschen haben Gefühle und Vorstellungen und Wünsche - und Sie müssen herausfinden, wie Sie sie lesen und versuchen, sie unterzubringen, damit Sie sie behalten können. Es ist keine leichte Sache. Es ist kein One-Shot-Deal. Das müssen Sie jeden Tag tun.

Sie werden Zeiten haben, wenn Sie zurückfallen, denn kein Manager ist perfekt. Verprügel dich nicht. Komm am nächsten Tag zurück und versuche, ein besserer Anführer zu sein.

Welche dieser Regeln befolgen Sie? Wie sieht Ihr Prozess zur Einstellung eines Teams von innen aus?

Teambild (Remix) über Shutterstock


Top